Centro Politicas Laborales
edición número
04
abril 2014
Centro Politicas Laborales
 

Resolviendo el multi RUT

Resolviendo el multi RUT

MULTI RUT: SOLUCIONES Y SUS EFECTOS SOBRE OTRAS MATERIAS LABORALES

Atendida la realidad descrita a través de los casos señalados y la actual normativa que los rige, además del conflicto jurídico creado entre el derecho del empresario de estructurar su empresa y los derechos laborales individuales y colectivos de los trabajadores, podemos constatar que la solución legal no es única y que, de hecho, varias han sido las reformas ensayadas en el debate legislativo:

a) Suprimir el inciso 3 del artículo 3 del Código del Trabajo. En este caso, la norma del artículo 3º del Código del Trabajo pasaría a contener solamente la definición de trabajador  y de empleador, siendo este último una persona natural o jurídica que contrata los servicios personales del trabajador, bajo dependencia y subordinación. Sin embargo, algunos sostienen que dejar al criterio jurisprudencial la libertad absoluta para determinar cuándo se está en presencia de una sola empresa puede afectar los diferentes tipos de organización, principalmente en lo referido a grupos de empresas o holdings, en el entendido de que debe haber un  límite cierto hasta el cual puede llegar el concepto de empresa y empleador, que permita, a su vez, una certeza en la proyección de costos en los procesos de inversión que suponen que una empresa es eminentemente diferente a un empleador.

b) Eliminar la frase final de la definición ("dotada de una individualidad legal determinada"). Esta solución, de similar naturaleza que la anterior, tiene la ventaja de mantener el resto de la definición legal.  Jurídicamente esta definición constituye un marco  en el cual se debe mover la sentencia judicial, no pudiendo, por ejemplo, determinar que dos empresas, ordenadas independientemente bajo dos direcciones autónomas y diferentes, son una misma empresa, aun cuando se trate del mismo dueño.

c) Fusionar el concepto de empresa y empleador. Esta alternativa se construye a partir de la  sustitución de la individualidad legal como significativa de una empresa, por la constatación de que los medios personales, materiales e inmateriales se encuentren ordenados u organizados bajo la dirección de un empleador. Esto releva el vínculo de dependencia y subordinación que son la esencia que identifica una relación empleador-trabajador por sobre cualquiera consideración formal.

En la actualidad, y desde hace ya varios años, se debate en la Comisión de Trabajo y Previsión Social del Senado, una moción parlamentaria de iniciativa del Diputado Sergio Aguiló, la cual ya ha sido aprobada por la Cámara de Diputados; esta moción señala en lo sustancial:

"Se entienden comprendidos dentro del concepto de empresa a los grupos de empresas relacionadas que integran una misma unidad económica, ordenada bajo una dirección común."

Luego de un extenso debate, la Comisión abordó la posibilidad de una nueva estructura para el artículo 3°, estableciendo que a una empresa la singulariza la dirección de un empleador, a la vez de incorporar algunos requisitos que permitirían determinar que dos o más RUT constituyen una sola empresa para efectos laborales.  Dichos requisitos se relacionan con la verificación de que los diferentes RUT desarrollen el mismo negocio o actividad (u otros dependientes entre sí), y que  estén sujetas a una sola dirección y control laboral.

Complemento necesario de la determinación de estos requisitos, fue en ese momento del debate, la incorporación del parecer de un panel de expertos cuya opinión fuere de carácter más o menos vinculante para la decisión del juez. El argumento para sostener ello fue que el juez del trabajo, en muchos casos sometido a su conocimiento, se verá enfrentado al análisis de elementos económicos y comerciales de gran complejidad y que su preparación jurídica debería ser complementada con el parecer de los citados expertos.

Sin embargo, una opinión de expertos puede hoy día ser perfectamente posible de presentar por las partes como medio de prueba, ilustrando con ello el dictamen del tribunal. Lo que parece algo confuso es que un juez laboral que determina algo tan fundamental para el derecho del trabajo como lo es la identidad del empleador, deba vincular su decisión a los pareceres de este panel de expertos, lo que puede significar una severa superposición de competencias.

Sin embargo, estos criterios fueron posteriormente criticados por la Central Unitaria de Trabajadores, con lo cual el proyecto quedó pendiente para ser nuevamente revisado.  La crítica de la Central apuntó a que el establecer muchos requisitos y de difícil visualización para que el juez pueda verificar la identidad del verdadero empleador, significa  -en los hechos-  dictar una norma con un claro desbalance en favor del empleador  y en perjuicio del trabajador o el sindicato, que serán quienes deban probar judicialmente la existencia de dichos requisitos.

Consecuencia de ello, es que también  ha ido tomando fuerza la opción de eliminar el concepto contenido en el inciso tercero del artículo 3° del Código del Trabajo,  o bien la identidad legal como caracterización de una empresa, a fin de que sean los tribunales quienes resuelvan si dos o más RUT o empresas constituyen un solo empleador que ejerce la dirección laboral y reúne todos aquellos elementos que en la realidad indican que se trata de una división laboralmente injustificada, lo cual lleva a que la dirección de todas las empresas ya divididas responden por las obligaciones laborales y previsionales de los respectivos trabajadores.

Tras todas las soluciones propuestas, se desentraña finalmente, la necesidad de acoplamiento de la realidad en la que se desarrolla la prestación de los servicios, a la estructura jurídica que la empresa  adopta para su desenvolvimiento comercial y legal.

En efecto,  la generalidad de las legislaciones extranjeras no considera elementos formales al  determinar la identidad del empleador, sino que acude a la verificación de la realidad en la que se desarrollan los servicios del trabajador.

Legislación Complementaria

La búsqueda de soluciones orientadas al perfeccionamiento del concepto de empresa, de tal forma que se clarifique la identidad del empleador, tiene varias  repercusiones en otros ámbitos de la regulación laboral. A lo menos existen dos asuntos importantes de los cuales hay que  hacerse cargo ante una eventual modificación del concepto de empresa: el alcance de las obligaciones emanadas del contrato individual de trabajo respecto del cual una sentencia determine que en realidad corresponde a otro empleador y no al que figura en su texto, y su interrelación con el proceso de negociación colectiva.

Si una sentencia judicial establece que varias razones sociales o RUT constituyen una sola empresa para efectos laborales, y consecuencialmente, que la identidad del verdadero empleador es uno de ellos y que con esto adquiere también la titularidad de varias obligaciones contractuales, es necesario regular el destino de aquellos contratos de trabajo que se encuentran celebrados bajo otro de los RUT cuestionados judicialmente.

Una cierta racionalidad nos señala que todas las razones sociales serán responsables solidarios de las obligaciones laborales y previsionales emanadas de los contratos de trabajo, pero lo que es necesario complementar en este esquema,  es si un RUT asume obligaciones contractuales de otro deberán proveerse los mecanismos legales para la imputación tributaria de dichos gastos, ya que en frente al Servicio de Impuestos Internos, efectivamente una empresa contribuyente se singulariza por un RUT.

El segundo aspecto sobre el cual es preciso prestar atención al modificar el concepto de empresa es el referido al momento en que se hace efectiva la acción judicial en relación con el procedimiento de la negociación colectiva. Si la acción judicial destinada a obtener un pronunciamiento del tribunal acerca de la verdadera identidad del empleador se presenta en el marco del proceso de negociación colectiva reglada (mediante presentación de la propuesta de contrato de los trabajadores a un empleador que no tiene contrato de trabajo con todos los involucrados en la negociación), se produce una situación en la que se hace incierta la identidad del empleador, quien en definitiva será el titular de las obligaciones que emanen del contrato colectivo.

Por ello, en principio no parece inadecuado que los momentos para  ejercer la acción judicial de multi RUT sea regulada de tal forma que no se entremezcle con el procedimiento de negociación colectiva, estableciendo un período prudente entre la tramitación del juicio respectivo y el inicio del proceso de negociación colectiva.

Como conclusión, debemos observar que los procesos de inversión y de subdivisión operativa que las empresas normalmente llevan adelante por diversas razones  -principalmente comerciales y tributarias-  deberán ahora considerar los efectos laborales asociados a ello y con esto, considerar que las exigencias legales estarán orientadas a proteger el ejercicio de los derechos que se radican en la empresa como elemento ordenador, esto es, sala cuna, sindicalización y principalmente el de negociación colectiva,  con el verdadero empleador de los trabajadores.

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