Centro Politicas Laborales
edición número
08
junio 2015
Centro Politicas Laborales
 

El Proyecto de Ley sobre Relaciones Colectivas

El Proyecto de Ley sobre Relaciones Colectivas

LA LEY DEBE ADECUARSE A LA DINÁMICA ACTUAL DE LA ECONOMÍA

En el año 2008, el Consejo de Trabajo y Equidad  --también conocido como la Comisión Meller-- levantó una encuesta representativa a nivel nacional para recabar las percepciones de los chilenos sobre equidad y movilidad social. Esta incluyó preguntas sobre condiciones de empleo, clima laboral y relaciones colectivas.

De acuerdo a sus resultados, la mayoría de los trabajadores cree que existen buenas relaciones entre trabajadores y la administración de su empresa, y que su empleo otorga oportunidades para avanzar. Sin embargo, sólo una fracción pequeña percibe que su remuneración es justa y acorde a su trabajo. Asimismo, la gran mayoría siente que no puede influir en su salario.

Finalmente, la mayoría de los encuestados cree que los sindicatos son importantes para conseguir un trato justo y expresa que le gustaría que hubiese más negociación colectiva. De hecho, de acuerdo al informe "Going for Growth" publicado por la OCDE en febrero reciente, la cobertura de la negociación colectiva como porcentaje de los trabajadores asalariados no alcanza el 10% en Chile, mientras que la media de los países miembros de la organización es cercana al 54%.

En buena parte la legislación sobre relaciones colectivas data de 1979 y requiere de reformas tanto para darle legitimidad política como para promover el diálogo, minimizado por la ley actual, a través de una mayor actividad sindical y negociación colectiva. En efecto, las modificaciones realizadas a partir de los años 1990 se refieren primordialmente a materias propias del contrato individual de trabajo (remuneraciones y jornada de trabajo), a excepción de la reforma del 2001.

La ley también debe reformarse para adecuarla a la dinámica actual de la economía, una dinámica muy distinta a la de 40 años atrás.

El proyecto de ley ingresado al Congreso es una oportunidad para lograr estos objetivos, introduciendo mayor equidad a las relaciones laborales y nuevos espacios de productividad.

En lo general, el proyecto amplía la negociación colectiva al eliminar restricciones que afectan a muchos trabajadores, como los contratados por obra o faena determinada, y radica en los sindicatos el derecho a negociar colectivamente. También incentiva la afiliación sindical entregando automáticamente los beneficios pactados a todos quienes se adscriban al sindicato respectivo, incluso con posterioridad a la negociación.

Asimismo, define beneficios mínimos sobre la base del instrumento colectivo vigente --o de los contratos individuales en caso de no existir uno-- actualizados según la inflación, pero excluyendo las cláusulas de reajustabilidad e incrementos reales pactados, además de los beneficios por término de negociación.

Finalmente, revisa los fueros sindicales y el procedimiento de la negociación, y amplía las materias a negociar por medio de pactos de condiciones de trabajo.

El proyecto está en línea con el objetivo de favorecer la negociación colectiva. Sin embargo, requiere de ajustes y precisiones para asegurar una mayor productividad y equidad.

Titularidad sindical

Toda negociación requiere de una clara definición de quiénes son las partes. Previo a la aprobación del proyecto de regulación del multi-RUT en marzo del 2014, que revisó el concepto de empresa para efectos de la legislación laboral, no era suficientemente claro quién era efectivamente el empleador. En esta nueva etapa, la discusión se centra en la contraparte: quién representa a los trabajadores en la negociación colectiva.

El proyecto de ley radica en el sindicato el derecho a negociar en caso de existir alguno. Los grupos negociadores pueden negociar en una modalidad semi reglada sólo si no hay sindicato.

Los sindicatos representan de manera permanente los intereses de los trabajadores y poseen facultades legales de protección y representación de las que carecen los grupos negociadores. Por eso, deben tener prioridad por sobre los grupos que se reúnen con el solo fin de negociar.

Asimismo, la negociación semi-reglada para grupos otorga la necesaria formalidad para que sea representativa de la voluntad colectiva de los trabajadores participantes, y a la vez marca una razonable diferencia en relación a la negociación con sindicatos.

Sin embargo, el proyecto no hace distinción según la representatividad de los sindicatos. El riesgo de la forma adoptada por la titularidad sindical en el proyecto es que puede significar que la existencia de un sindicato en una función o establecimiento limite la capacidad negociadora de trabajadores en otras funciones o establecimientos en la misma empresa.

Por ello, se sugiere que la titularidad haga distinciones que derivan de la realidad productiva de la empresa, diferenciando por sección o establecimiento, para que así la existencia de un sindicato en una función o establecimiento no limite la capacidad negociadora de trabajadores en otras funciones o áreas en la misma empresa.

Constitución de sindicatos y fueros

Los cambios legislativos realizados el 2001 procuraron, entre otros, promover la creación de sindicatos por medio de otorgar protecciones efectivas ante eventuales prácticas anti sindicales. Sin embargo, y junto con esta legislación, se produjo el surgimiento de sindicatos que más que representar a sus trabajadores, buscan otorgar fueros ante despidos  --los llamados "sindicatos del día después".

En estos casos, un trabajador que legítimamente fue despedido puede obtener fuero si constituye un sindicato dentro de los 10 días siguientes o si argumenta que ya se había formado un sindicato en los días previos y que estaba por presentar su documentación ante la Inspección del Trabajo. Para conseguir estos fueros se debe contar con el apoyo de terceros que faciliten la presentación de las actas y firmas requeridas por la ley a la autoridad.

Luego de esta modificación, el número de sindicatos se ha multiplicado en el país sin una contrapartida en una mayor tasa de cobertura de la sindicalización. Ello sugiere cuán relevante se ha vuelto en los hechos esta práctica del "sindicato del día después".

El proyecto ingresado en diciembre al Congreso modifica los fueros en la constitución de los sindicatos para evitar abusos, estableciendo que el fuero solamente rija a partir de la petición de ministro de fe en la Inspección del Trabajo. También considera una práctica desleal la mala fe en el uso de los fueros.

Sin embargo, por medio de indicaciones, el Ejecutivo desistió de esta modificación, dejando la situación como en la norma actual.

Lamentablemente, la normativa en el proyecto original representaba un cambio importante, que buscaba evitar casos que deslegitiman la actividad sindical sin afectar la libertad sindical. La titularidad sindical descansa justamente en que los sindicatos sean representativos de los intereses de los trabajadores, lo que se contradice con la introducción de esta indicación.

Extensión de beneficios

La titularidad sindical requiere de sindicatos representativos por lo que preocupa la baja tasa de sindicalización actual. El proyecto propone un mecanismo de incentivo a la afiliación a través de la obtención automática de los beneficios que el sindicato haya obtenido en su última negociación.

El proyecto, además, elimina la facultad del empleador de extender unilateralmente los beneficios pactados colectivamente a los trabajadores no sindicalizados. Sólo puede hacerlo con acuerdo del sindicato, definiendo la extensión unilateral de los beneficios como una práctica anti sindical.

El riesgo de esta medida es que personas que desempeñan funciones similares en una misma empresa accedan a condiciones laborales distintas.  Una solución a ello es la extensión automática a quienes realizan las mismas labores. Alternativamente, una posibilidad intermedia es que la decisión de a quién alcanzan los beneficios provenga del acuerdo de las partes: así como el contrato colectivo tiene un carácter bilateral, sus efectos y cobertura también se deben decidir bilateralmente, por medio de una cláusula obligatoria del contrato colectivo.

En este último caso, sería una práctica antisindical el que el empleador no respete el acuerdo. Como consecuencia, se eliminaría la facultad actual del empleador de extender unilateralmente los beneficios acordados.

Piso de la negociación

El piso de la negociación colectiva define el nivel mínimo de beneficios que puede proponer en el empleador.  De acuerdo al proyecto ingresado originalmente al Congreso, el piso debe contener  idénticas estipulaciones del instrumento vigente, actualizadas por IPC al término del contrato. Ello excluye las cláusulas de reajustabilidad pactada, los incrementos reales pactados y los beneficios por término de la negociación. Asimismo, las partes pueden acordar rebajas en el piso de la negociación cuando las condiciones económicas de la empresa lo justifiquen.

Las economías son cíclicas y las capacidades de las empresas fluctúan en el tiempo. Para evitar que en tiempos de menor crecimiento el mercado laboral se ajuste reduciendo el empleo, es importante permitir ajustes a la baja en los salarios reales.

A este respecto, hay dos consideraciones relevantes para el proyecto. Una es que se debe permitir la posibilidad de rebajar el piso. Para ello se sugiere que el empleador, al momento de entregar la información al sindicato para la negociación colectiva, pueda excusarse fundadamente del piso. Estos fundamentos pueden ser cuestionados por los sindicatos en un procedimiento breve y sumario ante un Juez del Trabajo, previo a la negociación.

Un segundo aspecto menos evidente son los efectos de la extinción del contrato sobre el piso.  De acuerdo al Artículo 336 de la propuesta al Congreso, si el sindicato no presenta un proyecto luego de vencido el plazo, el colectivo vigente se extingue y sus cláusulas subsisten como parte de los contratos individuales de los trabajadores afectos. Al mismo tiempo, el Artículo 338 indica que de no existir un instrumento colectivo vigente, la respuesta del empleador constituye el piso de la negociación, y que la propuesta del empleador no puede contener beneficios inferiores a los que de manera regular y periódica haya otorgado a los trabajadores que represente el sindicato.

Según cómo se interprete el concepto de "manera regular y periódica", estas normas implican que el piso sí podría incluir cláusulas excluidas en Artículo 338 -- cláusulas de reajustabilidad pactada, incrementos reales pactados y beneficios por término de la negociación-- si un sindicato entrega su propuesta con retraso.

Los contratos individuales no debiesen constituir un piso, en particular, porque son altamente heterogéneos. El piso debe existir sólo cuando hay un instrumento colectivo vigente. Más grave aún, este mecanismo contraviene la idea de reconocer que las empresas necesitan algunas veces ajustarse a la baja y que de no poder ajustar remuneraciones y beneficios, no les quedará más que reducir la contratación de trabajadores.

Pactos de adaptabilidad

Como el CPL indicó en sus propuestas para una nueva legislación laboral (documento disponible en http://escueladegobierno.uai.cl/wp-content/uploads/2015/01/Propuestas_Laborales_2011.pdf), la posibilidad de adaptar jornadas a la heterogeneidad de los sectores productivos y a la dinámica del ciclo económico puede constituir una fuente relevante de ganancias de productividad a nivel de la empresa y en la economía como un todo.

Existe la preocupación, válida por cierto, de que esta flexibilidad precarice las condiciones laborales de los trabajadores, dejando a los trabajadores a continua disposición de los empleadores, viéndose eventualmente forzados a jornadas de trabajo aún más largas que las actuales y a sacrificar sus periodos de descanso laboral, sin una compensación justa por su esfuerzo.

Sin embargo, en la actualidad, la Dirección del Trabajo otorga crecientemente permisos excepcionales para adaptar la jornada, contando con el acuerdo expreso de las organizaciones sindicales cuando existan y de los trabajadores no sindicalizados. Este modelo de acuerdo expreso entre las partes puede ser adoptado de manera general sin la necesidad de la intervención de la autoridad. Los límites estrictos estipulados hoy en la ley presumen una escasa capacidad de los trabajadores y sindicatos de negociar cambios en jornadas y en sus respectivas compensaciones que les sean favorables. La nueva legislación podría levantar estas restricciones.

El proyecto toma esta oportunidad, pero de manera limitada. En efecto, se abre la posibilidad de pactar la distribución de jornada y descansos, bolsas de horas extraordinarias, entre otros, siempre que la afiliación sindical alcance al menos a un 30% de los trabajadores de la empresa en régimen, y siempre que ello esté consagrado en los estatutos de los respectivos sindicatos. Asimismo, se exige que la negociación se realice con los trabajadores sindicalizados, o que se alcance el acuerdo del 50% más uno de los trabajadores no sindicalizados. Si estos requisitos no se cumplen, la empresa debe pedir un permiso especial a la Dirección del Trabajo como se hace en la actualidad.

Estos requisitos para incorporar pactos de adaptabilidad de jornadas a la negociación colectiva son restrictivos. Por ejemplo, puede que se reúna el requisito de tasa de sindicalización, pero que se necesite negociar pactos con trabajadores organizados en sindicatos menos representativos o en áreas de la empresa sin sindicatos o con una tasa de baja sindicalización.

Así, las empresas y sus trabajadores tendrán que seguir pidiendo permisos excepcionales en la Dirección del Trabajo. Con ello, se pierden oportunidades productivas que podrían beneficiar a trabajadores y empleadores.

En conclusión

El Proyecto de Ley constituye una oportunidad para elevar la productividad y promover al mismo tiempo una mayor equidad en las relaciones laborales. Es, asimismo, una oportunidad para que empleadores y sus trabajadores –idealmente representados por sus sindicatos—puedan negociar y alcanzar acuerdos que mejor representen la realidad de la empresa y las necesidades de quienes allí laboran.

Si bien es cierto que el mercado laboral chileno requiere de otras modificaciones sustanciales, se trata de una reforma importante y necesaria que ha sido postergada en las últimas décadas.

El Proyecto revisa el balance de deberes y derechos, y entrega nuevas capacidades negociadoras a trabajadores y empleadores, más en línea con los estándares de las legislaciones más avanzadas. Desde el regreso a la democracia ha resultado políticamente muy difícil modificar el Código del Trabajo en materias de relaciones colectivas. Estamos ante una oportunidad única, que bien aprovechada, puede elevar la productividad de las empresas, el empleo y las condiciones laborales de los trabajadores.

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