Centro Politicas Laborales
edición número
04
abril 2014
Centro Politicas Laborales
 

Definiendo a la empresa

PARA QUE HAYA UN MAYOR ESPACIO PARA LA NEGOCIACIÓN LABORAL, SE DEBE DEFINIR CON MUCHA CLARIDAD QUIÉNES SON LAS PARTES. SIN EMBARGO, LA PRÁCTICA DEL MULTI RUT DILUYE LA IDENTIDAD DE LA EMPRESA Y CON ELLO SUS EVENTUALES OBLIGACIONES HACIA LOS TRABAJADORES.

Desde hace ya más de una década que se discute en el Congreso una serie de iniciativas para resolver el problema del "multi RUT": la subdivisión artificial de una empresa en una multiplicidad de razones sociales con el fin de eludir obligaciones legales en el ámbito laboral y de seguridad social.

La raíz del problema es la interpretación literal del inciso tercero del artículo 3º del Código Laboral que indica que, para efectos de sus deberes legales hacia los trabajadores, una empresa es una razón social. Así, si una empresa registra legalmente diversas funciones o áreas con RUT separados, entonces, para la legislación laboral se trata de empresas diversas, aun cuando la gestión de recursos humanos esté centralizada y los trabajadores respondan a una única dirección laboral.

La práctica del multi RUT tiene por consecuencia acotar los derechos de los trabajadores, tanto a nivel individual como colectivo. Es por ello que es importante resolver este problema cuanto antes: se trata del balance entre los derechos de los trabajadores y las necesidades de organización productiva de las empresas.

Al mismo tiempo, si el país desea moverse hacia una legislación laboral que otorgue más espacio a la negociación, se debe definir con mucha claridad quiénes son las partes negociadoras. El asociar legalmente el empleador a un RUT cuando ello no representa la realidad productiva y laboral de la empresa,  introduce ambigüedades y reduce la legitimidad de las eventuales negociaciones.

En este número del Boletín del Centro de Políticas Laborales analizamos el problema de la definición legal de la empresa para efectos laborales y previsionales. El primer artículo de Francisco del Río, investigador del CPL,  describe el problema, incluyendo sus orígenes y alcances.

Luego, Javiera Vásquez, investigadora del CPL, presenta algunas de las formas que toma la práctica del multi RUT; esto es, cómo se organizan las empresas que se subdividen. De este modo, el artículo ilustra tanto el mecanismo como sus consecuencias para los derechos colectivos e individuales de los trabajadores.

Finalmente, un segundo artículo de Francisco del Río revisa las alternativas que se discuten para resolver este problema, principalmente en el Congreso. También identifica las consecuencias de estas eventuales soluciones sobre otras materias laborales.

La discusión que presentamos en este boletín apunta a que independiente de la solución que se acuerde, en la práctica cada caso deberá ser revisado en su propio mérito. Ello, porque se requiere determinar cuál es la realidad productiva y laboral de la empresa, para luego compararla con su organización legal.  Son los tribunales los que deberán resolver sobre la base de la información que presenten las partes, incluyendo la opinión de expertos, así como la que recopile la Dirección del Trabajo.

Los invitamos cordialmente a leer esta nueva edición del Boletín del Centro de Políticas Laborales de la Escuela de Gobierno UAI.

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