Centro Politicas Laborales
edición número
04
abril 2014
Centro Politicas Laborales
 

¿Cómo opera el multi RUT?

¿Cómo opera el multi RUT?

EL MULTI RUT TOMA DIVERSAS FORMAS; TODAS ELLAS VULNERAN LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES.

¿Qué se entiende por multirut?

Para efectos de establecer una relación laboral, es necesario entender cuál es la empresa o unidad económica que contrata a un trabajador para que preste sus servicios. En términos de la legislación laboral el concepto de empresa o unidad económica se encuentra definido en el artículo 3 del Código del Trabajo el cual señala que:

"Se entiende por empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada". Por lo tanto, en términos de la legislación laboral, una empresa queda asociada automáticamente al RUT de esta.

En la actualidad, empresas o negocios de diferentes sectores económicos,  utilizan este aspecto de la legislación, usando diversos RUTs para legalmente separar su negocio en diversas unidades, ya sea geográficamente, o de acuerdo a las diferentes áreas productivas, entre otras formas.

Esta división de un negocio o empresa en diferentes sub-empresas, pero donde todas operan bajo una unidad matriz, se conoce como multi RUT. El multi RUT se define como la diversidad de razones sociales (RUT) con los cuales un negocio o empresa opera. Así, si una empresa matriz se divide en varias sub-empresas, cada una de estas sub-empresas opera con un RUT propio.

Hay empresas en Chile, especialmente del sector retail, que han llegado a tener 133 razones sociales diferentes para hacer operar un solo negocio, esto es, la venta de productos minoristas o supermercado. Si bien esta práctica es común y conocida en el sector del  retail, se ha extendido a otros sectores. Por ejemplo, se conoce del caso de  una empresa forestal que opera con 38 razones sociales, y de una salmonera con 8 RUT diferentes.

Según la Encuesta Laboral ENCLA 2011, que levanta la Dirección del Trabajo, 7,9% de las grandes empresas en Chile afirman ocupar el sistema de multi RUT, lo que equivale a 311 empresas grandes.

El multi RUT es hoy en día uno de los aspectos más sensibles de la legislación laboral, existiendo factores positivos y negativos asociados a esta práctica. Por una parte, y desde el punto de vista de sus dueños, las empresas deben tener la flexibilidad necesaria que el mundo globalizado y una economía cambiante demandan, de forma tal de poder modificar sus estructuras productivas, optimizar su estructura de costos, y ser más eficientes en la administración de su personal.  Las empresas también se subdividen para obtener ventajas en otros márgenes, por ejemplo, impositivas.

Pero en muchos casos esta práctica ha sido utilizada para distorsionar la empresa, abusar y ocultar la relación laboral, y así limitar los derechos laborales individuales y colectivos de los trabajadores, como gratificaciones, negociación colectiva y derecho a huelga. Por otra parte, también se utiliza para contratar trabajadores bajo una razón social que no posee patrimonio suficiente para responder por salarios, gratificaciones, horas extra, e indemnizaciones en caso de despido.

¿Cómo opera el multi RUT?

Existen diversas formas y razones por las cuales las empresas dividen su negocio en varias razones sociales. En la Figura 1 se presenta un ejemplo hipotético de cómo funciona una empresa dedicada a la fabricación de partes y piezas en área metalmecánica.

En este caso existe un negocio que es la fabricación de partes y piezas en el área metalmecánica que se ha dividido en tres sub-empresas: la empresa A que se dedica a la fabricación de las piezas, la empresa B que importa y arrienda a la empresa A la maquinaria necesaria para que ésta fabrique las piezas, y la empresa C que gestiona la venta y distribución de productos que fabrica la empresa A.

 

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El RUT A contrata a 60 trabajadores de los cuales 15 son mujeres. El RUT B  contrata a 35 trabajadores de los cuales 8 son mujeres y prestan servicios en el mismo galpón que el RUT A. Finalmente, el RUT C agrupa a 7 trabajadores distribuidos en tres locales de ventas.

Los RUT A y B no tienen utilidades por la facturación cruzada que hay entre las 3 empresas; es el RUT C, que identifica a la empresa dedicada a la venta de las piezas y partes, la que concentra las ganancias del negocio. Las tres empresas se identifican como tales por la existencia de tres RUT diferentes. Sin embargo, la gestión laboral y administración es única y centralizada por parte de su dueño.

Así, en términos administrativos el centro de las decisiones es uno sólo; sin embargo, para el ejercicio de los derechos laborales específicos por parte de los trabajadores se debe atender a cada empresa (o a cada RUT).

En este negocio, formado por tres sub-empresas, los siguientes derechos de los trabajadores se ven afectados:
a.- Derecho a sala cuna, puesto que aun cuando en la fábrica laboran más de 20 mujeres (caso en el cual asiste al empleador la obligación de otorgar este derecho), ellas se encuentran distribuidas en dos RUT diferentes y, conforme al artículo 3° en su inciso tercero, ello significa que son dos empresas diferentes. Como cada una de ellas consideradas individualmente no alcanza el número de 20 trabajadoras, no existe por tanto la obligación de proveer servicios de  sala cuna.

b.- Derecho a sindicalización, puesto que si bien los trabajadores de la empresa A y B podrían constituir colectivos sindicales, los trabajadores de la empresa C no alcanzan el quórum mínimo para crear un sindicato (8), por lo que a pesar de formar parte de la empresa, el RUT por el que se encuentran contratados,  no permite constituir una organización de este tipo.

c.- Derecho a gratificaciones legales, puesto que las empresas A y B controlan en cero sus utilidades a través de la facturación de productos y servicios que pueden efectuar entre sí al constituirse como RUT diferentes;   a la vez, la empresa C, que tiene un número muy inferior de trabajadores, es la empresa que concentra las utilidades del negocio y se constituye   -de acuerdo  a la ley laboral-   como otra empresa u otro RUT, el cual conforme a la norma del Código del Trabajo no es "alcanzada" por las demandas de gratificaciones de los trabajadores de los otros dos RUT.  Recordemos que el derecho a gratificaciones legales nace a partir de que la empresa tenga utilidades en el respectivo ejercicio operacional.

El multi RUT en fusiones y adquisiciones

La práctica del multi RUT es conocida especialmente por su aplicación en las grandes empresas de retail, aun cuando no se trata del único sector en utilizar el mecanismo.  Particularmente en este sector se han dado casos ilustrativos de cómo los procesos de adquisición de empresas incide en el problema del multi RUT.

Por ejemplo, puede darse que empresa adquiera de diversas cadenas de locales generando un esquema de multi RUT. Pero además de esta situación en la que las nuevas empresas adquiridas ya tenían su propio RUT, puede darse que antes de estas adquisiciones la empresa compradora ya tenía un modelo de funcionamiento con multi RUT, separando las ventas de su administración. Así, una persona será contratada por la empresa dedicada a la administración para trabajar en alguno de los puntos de venta asociado a alguno de los RUT asociados a ventas. Así, los trabajadores que negocian sus condiciones de trabajo de manera colectiva no podrán poner sobre la mesa las verdaderas cifras de facturación. En este ejemplo, la empresa original y todas sus adquisiciones venden bajo un mismo RUT; sin embargo, la administración laboral puede estar dividida en diversos RUT diferentes.

También ilustra la situación del RUT cuando una serie de locales se fusionan entre sí y se convierten en una sola empresa para efectos de su administración y dirección laboral. Sin embargo, pueden mantener la constitución de sociedades de acuerdo a los establecimientos originales; por ejemplo, "1 local es 1 RUT diferente". Sólo cuando se fusionan también las razones sociales es que la legislación laboral reconoce sin ambigüedades la existencia de una sola empresa.

Reflexión final

Es así como el multi RUT, a pesar de ser una práctica que en términos de la gestión y administración de las actividades de un negocio puede ser bastante beneficiosa para la empresa en términos de lograr eficiencia en sus costos, esta práctica puede ser utilizada para evitar las obligaciones laborales del empleador con sus trabajadores, vulnerando sus derechos laborales.

Es así como se ha propuesto eliminar el concepto de empresa asociado a un RUT, evitando que las empresas utilicen el multi RUT como estrategia para evitar los costos laborales asociados a la sindicalización, sala cunas, indemnizaciones, etc.

Los ejemplos aquí descritos, sin embargo, muestran no sólo la diversidad de derechos vulnerados, si no también que las estrategias de las empresas deben ser analizadas caso a caso para determinar cuándo se trata auténticamente de múltiples empleadores y cuándo es uno solo.

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