Centro Politicas Laborales
edición número
08
junio 2014
Centro Politicas Laborales
 

Avances de la Reforma a las Relaciones Colectivas

Avances de la Reforma a las Relaciones Colectivas

TITULARIDAD SINDICAL Y MAYOR AMPLITUD DE MATERIAS A NEGOCIAR COLECTIVAMENTE

El debate de la reforma a las relaciones colectivas ha decantado en un concepto  fundamental en el que descansa el éxito de esta política pública. Se trata de los equilibrios necesarios de lograr a fin de que efectivamente esta herramienta constituya un aporte al mejoramiento de las relaciones laborales en la empresa y, en general,  en el mundo del trabajo.

En efecto, las normas propuestas en el proyecto se organizan y explican por la construcción del concepto de equilibrio en dos sentidos.

El primero de ellos dice relación con la equiparidad de las partes en la negociación colectiva, entendiéndose por tal el reconocimiento por parte del empleador a un colectivo organizado y permanente  -titularidad sindical- . También se refiere a la nivelación de la cancha en la que se desarrollan las relaciones colectivas, otorgando a los trabajadores un conjunto de herramientas que, más allá de su capacidad de presión sobre las decisiones de la empresa, apuntan a entender que al tratarse la negociación de un acto bilateral, las decisiones de uno y otro tienen realmente consecuencias relevantes.

Es decir, cada facultad debe tener un correlato de consecuencias jurídicamente relevantes y no como en el sistema actual por el que varios derechos de los trabajadores adquieren poca significancia en la negociación. Por ejemplo, no es suficiente contar jurídicamente con derecho a huelga, si ella en los hechos no trae consecuencias relevantes para el empleador al poder contratar reemplazantes. Con la reforma, la empresa, al no existir el mecanismo de reemplazo de trabajadores en paro, deberá aquilatar sus decisiones en la negociación como debe ser en toda negociación bilateral desarrollada en un marco de equilibrio de derechos.

Una segunda acepción de este equilibrio en el proyecto actualmente en trámite legislativo, apunta a que los trabajadores deben adquirir la conciencia plena de que la mantención de la fuente laboral común pasa necesariamente por ampliar las condiciones de trabajo a los requerimientos de un mundo productivo cada vez más exigente y diverso. Ello implica adecuar jornadas de trabajo, capacitación en nuevas tecnologías, reformulación de procesos productivos, rediseño de cargos y responsabilidades, entre otras materias. Todas ellas requieren de un marco jurídico lo suficientemente amplio como para que las partes puedan pactar las condiciones de empleo que sean funcionales al desarrollo exitoso de la actividad de que se  trate.

La posibilidad de llegar a estos acuerdos implica no solamente el reconocimiento del colectivo sindical, sino también la responsabilidad de éste en encaminar las relaciones laborales en una ruta de largo plazo, de entendimiento y de paz social dentro de la empresa. Esta responsabilidad y proyección es precisamente lo que diferencia al sindicato con el grupo negociador que sólo se reúne ocasionalmente para presionar por mejoras remuneracionales, sin permanencia en el tiempo ni responsabilidad por el resto de los trabajadores.

Entonces, el desafío legislativo presente es buscar que las modificaciones que diversos sectores estimen necesarias a sus intereses, se inscriban dentro de un esquema que permita a la futura ley mantener un grado razonable de equilibrio entre sus normas fundamentales.

Dicho de otra forma, no es posible pensar en el éxito del proyecto si la titularidad sindical por sobre la negociación grupal no va acompañada de una cancha más grande de posibilidades de pactar condiciones de trabajo. A su vez, no es posible pensar que las decisiones del empleador en materia de ofrecimientos en la negociación mantengan esta suerte de subsidio que significa la posibilidad de neutralizar la presión de una huelga contratando reemplazantes.

No menos relevante es la responsabilidad del manejo equilibrado de herramientas como la huelga por parte de un sindicato, especialmente en el ámbito de las medianas empresas. Conforme la estructura de nuestro sistema productivo y comercial, normalmente se trata de emprendimientos que dependen de un poder comprador mayor al cual se presta servicios o se le elaboran productos. Por ello mismo, la paralización extendida de dichos servicios o provisión de productos puede redundar en ciertos casos en la pérdida del respectivo contrato, poniendo en riesgo la supervivencia de la fuente laboral.  O bien el empleador suscribirá contratos colectivos que en el mediano plazo no podrá sostener, lo cual puede tener efectos en la planilla. La huelga es la última ratio de la negociación y es necesario que dirigentes sindicales den muestras de madurez y conducción para entender el contexto real en que se mueve la empresa.

Algunas de estas ideas han sido expuestas en la Comisión por parte de algunos diputados que han opinado que los pactos sobre condiciones especiales de trabajo no deben pasar por la exigencia de quórum tan elevados de representación sindical para su acuerdo.

Esto último también pone de relieve la importancia del capítulo referido a la entrega de información por parte de la empresa a los sindicatos, especialmente en forma periódica, junto a aquella necesaria para la negociación colectiva. El empleador debe entender que no es posible exigir responsabilidad a la hora de negociar si los dirigentes no cuentan con un nivel de información que les muestre el estado real del negocio y su proyección.

Finalmente, es necesario consignar que los nuevos equilibrios que propone  el proyecto deben hacer a las empresas dar una nueva mirada a las bases sobre las cuales han construido sus relaciones de trabajo con las organizaciones. Ya no se trata simplemente de desarrollar una administración de recursos humanos eficiente para creer que se tienen relaciones laborales estables. Se trata de diferenciar dicha administración de una mirada global de las relaciones colectivas, entendiendo que el trabajador no solamente es un factor de costo: también es una integralidad, compuesta por virtudes, defectos, problemas sociales y  económicos que llegan por su intermedio también a la empresa, su lugar de trabajo. Reconocer este hecho y reconocer que para el trabajador su fuente de participación es el sindicato, es el correlato necesario para lograr los equilibrios entre herramientas de negociación y desarrollo de la empresa.

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